第三卷 是销售不是小受 第九十二章 收你个小猴崽子
第四卷：猫猫重新回到上海选择了产品部门的职位作为自己的第三个轮岗并借着产品经理空缺的机会顺利成为了临时的低压成套产品经理在实现自己的工作目标并调教新人的同时猫猫因为是否应该尝试着改变老板与方振眉产生分歧猫猫开始怀疑究竟是温柔可靠的方振眉更适合自己还是性格相近的裴如健更可能成为自己的一生伴侣。
第九十章第三个轮岗职位的选择
回到了上海的猫猫做的第一件事情就是找自己的老板人力资源部的丁晶。
相比同期的其他二十多个管理培训生猫猫的情况有点特殊。在完成了强制的一个外地轮岗后几乎所有的培训生都要求立刻回到上海继续另两个轮岗不管有没有就算是做8oo的服务人员也在所不惜。
可猫猫的选择却与众不同她硬是在重庆呆了两个轮岗期似乎一点也不担心第三个轮岗无法在上海找到合适的坑。
丁晶没法明白为什么猫猫会这么笃定。虽然猫猫在重庆的事迹丁晶多多少少有点耳闻但丁晶却更像个正常人正常人的特点就是如果是和自己相关的事情哪怕只是丢了个钱包划破片指甲都会铭记在心半天而别人的事情就算捅破了天经过自己耳朵的时候也只是像在下水道里打了个转转眼间就屁消云散了。
何况丁晶要负责两届moT和两届emoT不下一百五十个人再加上各种日常琐事。怎么都不会把猫猫的事情很放心上。但很快丁晶感觉到了猫猫的力量。
猫猫一回到上海就有六个部门的经理向丁晶出了邮件。想要把猫猫拿到手里就好像猫猫是颗包裹了泥土地钻石。只要攥在手里稍加揉搓就能露出钻石的光芒。
丁晶自认没道行看穿猫猫的本质不过她很快将六个部门经理地要求做了衡量。先排除了质量部的两位主管提出地要求因为这两位主管职低权微并且没有靠山。他们的要求可以忽略不计。
接着丁晶回复了邮件给节能灯的销售经理并把猫猫的邮件附上说明猫猫这一个轮岗不想要再做销售了。
最后排在丁晶面前的有三个职位第一个是马达产品部地职位第二个是市场部中负责产品推广的助理职位。第三个是低压成套产品部的位子。
这三个职位之所以在列是有各自考虑的。
马达产品部的经理。与丁晶有很好的私交丁晶分配手下的moT。不能不把朋友的请求考虑在内。
市场部的老板。他地顶头上司管着丁晶的老板这一层权力的因素。丁晶也不得不忌惮几分。
而低压成套产品部地位子却的确是个很适合猫猫地职位。一来猫猫担任过两个轮岗地电气产品销售接着在产品部工作有利于她熟悉一整个流程；二来产品部向来有很多创新性和流程化的工作并且产品部比销售部更多与公司上层接触地机会每月一次的、每月一次的就是其中重要的一项.更新最快.
丁晶整理出这三个职位的机会后便给了猫猫选择如果是猫猫的选择无论是哪一个那些经理主管们就都没话好说了。
猫猫二话没说就选择了低压成套产品部门的职位。
这自然是她衡量了之后做出的选择她选择产品部门除了丁晶心里所想的两个理由外还多了些自己的看法。
猫猫认为她把工作的本质看得很清楚尤其是到重庆转了一圈跟着资深人士做了几个大项目后更是通透。
说得通俗一点整个公司所有部门的人其实都在忽悠。
销售部门的人忽悠的是客户。无论是零售商还是大客户都是销售们忽悠的对象成功的销售们往往把已有的功能夸大项目的经验扩大而把缺点减缩到无穷小。成功忽悠的结果就是签单以及提成。
市场部门的人忽悠的是媒体。与销售不同的是市场部门不需要注意所谓的承诺即使他们所讲的内容严重失实比如说把没有的功能变成有的功能这在销售是绝不可以犯的错误但市场部门的人却可以堂而皇之地说即使被人责怪他们也能以所谓的“我们不是专业人士”来摆脱责难。相比之下销售部门是小忽悠市场部门是大忽悠。
市场部也有做实事的时候比如说有时候国家会出套名叫）的标准或者出一个被称为“第四套能效标示”的认证系统那么市场部就要根据国家所颁布的规章把标签一个个贴在公司的相关产品上。
说是实事但看深一点难道不也是忽悠吗？
那么产品部门的呢？
据猫猫的观察销售部门的忽悠和市场部门的忽悠在产品部门来看都是小儿科。越是大型的外企越是这样。
原因嘛因为销售部门和市场部门的人忽悠的都是公司外部的人；而产品部门的人忽悠的却是公司内部的人并且忽悠的不是普通的公司内同事而是老板不是普通的老板比如说那种比你高一个等级或是两个等级的管理者而是你所在的区域也就是亚太区里最大的那个头头。
没错。作为产品部门地主管或者是经理要忽悠的就是那个最大的头头。
不仅要让他相信你地工作是有成绩的还要让他心甘情愿从兜里掏出钱来。让你去做所谓地产品引进计划、产品改良计划、产品整合计划、甚至是公司规模的产品制造合作计划。
忽悠的成果不仅过市场部忽悠媒体的“软效果”。而且也过很多销售部门所谓的“硬业绩”忽悠大老板一次得到地项目资金也许相当于一个销售做死做活一年的业绩…
基于这种种的考虑猫猫毫不犹豫地选择了低压成套产品部门。
她没想到。做出正确的选择后也是会有惊喜的。
第九十一章
丁晶很快告诉周冰低压成套产品部门现在正处于一个没有部门经理的特殊时期。
电气产品部的部门设置如下先有个美国人叫洪马克的整个电气产品包括电气成套和元器件洪马克下有两个经理分管成套电气和元器件。杜林威是成套电气产品的经理。有三个产品经理直接汇报给他这三个经理分别低压成套产品、中压成套产品、和母线槽产品地产品经理）。而元器件的经理下也有三个部门经理分别Base在上海、北京和深圳。
杜林威下。管中压成套产品的叫成杰。而管母线槽地叫肖振华。
低压成套产品的pm位子已经空出了四个月了。都没招到合适地人。这部分地工作四个月来都是由杜林威代为完成的低压成套产品地npI项目多杂七杂八的事情也多杜林威早就怨声载道了但苦于没有能胜任的。
“在招到新的产品经理前你就暂时顶替产品经理的职位吧。”杜林威先是针对猫猫在重庆的出色表现夸奖了两句而后就进入正题希望猫猫坐这个有实无名、卖力苦干却又不一定有好处的位子。产品经理级别的通常都是也有一些工作年限较长的是而管理培训生刚完成一年半课程时给的nd没有特例。
这也正是管理培训生结束课程后多是做专员、顾问、助理绝少有做到主管或是经理的原因。
所以杜林威让猫猫在第三个轮岗时暂时代坐产品经理的位子等于是免费找了个劳动力解决自己的负担等到新招到了低压产品经理猫猫还不是要乖乖靠边站。
用猫猫的话来说到了六个月后杜林威八成是会吃干抹净不认账的。
这种没有名份的傻事猫猫是不干的。
当杜林威开始夸奖猫猫的时候猫猫已经开始警惕了。猫猫从不认为言语激励这种被团队管理者们用来激励下属卖力苦干的甜头会被无偿地使用在自己身上既然对方支付了奖励哪怕是一句空话接下来就会要求自己付出。
至于要付出的究竟有多少？自己要承担的风险究竟有多大？猫猫并不很了解。
但她立刻使用了“猫猫职场八式”中的第三式——诉苦。诉苦并不是抱怨那会让你的老板觉得你没有能力会让不知情的同事觉得你怨声载道。猫猫运用“诉苦”武器的原则就是告诉你的团队经理某个职位或者项目的困难但又表明你有能力做好只不过你需要一些资源。
通常你的团队经理不会拒绝——既然招了这么久都没有合适的人选而你又能胜任这个职位只不过要求某些资源那么只要要求不过分你的要求便很有可能被许可。
“呵呵杜总npI的项目周期都很长我的一个轮岗只有六个月到八个月恐怕我没做出什么成绩就走了那么怎么衡量我的业绩呢？”
杜林威当然心领神会他一边在心里暗自说猫猫绝不是个简单的角色一边在嘴上打着哈哈：
“这没问题如果你的结束后仍然希望留在这个团队里我可以向丁晶申请提前把你要过来。”
对于很多moT来说能够提前找好课程结束后的去向已经是梦寐以求的了但杜林威知道猫猫一定不会满足的。
果然猫猫随后便说她担心新招到了产品经理后部门的会不够也许没法让自己留在这个团队里猫猫又举了成套电气产品部不够的例子——肖振华下只有一个实习生每周上班三天肖振华等于是个光杆司令；成杰下也只有一个
也就是说整个成套电气产品部门在杜林威下加上没招到的低压成套产品经理固定的其实只有三个人。如果猫猫毕业后留在这个团队而低压成套产品部又新招了经理那就成了四个人了。
a.B.电气的人员控制向来严格猫猫再次向杜林威提出疑问如果到时候不够怎么办。
猫猫这一说杜林威也哑口无言他知道不能像对待菜鸟那样对待猫猫做那些“一定申请到一个”之类的承诺是没用的。他只能用缓兵之计对猫猫说自己一定努力去申请这个并再次盛情邀请猫猫留在自己的团队。
猫猫并不清楚杜林威究竟是不是明白自己“醉翁之意不在而在经理之位也”但事到如今为了这看上去不大的机会猫猫还是只能硬着头皮走上去了。
她曾经向方振眉了解过也是能做主管或是经理的但是审批制度更严格而且没有moT刚毕业就直接做主管经理的先例。
猫猫的目标就是在别的moT没注意到时悄然无声地爬上且坐稳经理的位子。
当然当下的一笔竹杠还不能不敲猫猫微笑着向杜林威提出：“要给我增加一个实习生。”
增加一个实习生意味着如果低压成套部原本有一个实习生那就要有两个；如果原本有一个moT了就得有一个moT加一个实习生。
见杜林威稍稍有点迟疑猫猫便又加了句：
“现在已经是三月了早过了年终绩效审核的时间对于实习生之类的小开支行为各个团队的人力资源经理控制得松趁着现在要求到了九十月的时候解雇不会有问题。”
“我在电气成套产品的销售工作上虽然不错但对于产品npI的流程控制仍旧欠缺很多如果没有人手的增加我恐怕不能胜任。”
杜林威想了想觉得猫猫说得对便答应了猫猫。
就这样猫猫的第三个轮岗正式定在低压成套产品部职位是低压成套产品经理手下有两个人一个是新的moT（比猫猫小一届刚开始第一个轮岗）一个是还没招到的实习生短暂过渡期内猫猫可以共享肖振华的实习生。
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